Martina Zimmermann: Ženský princip je v byznysu stále důležitější
Mnoho firem bojuje v současné době s nedostatkem zaměstnanců na trhu, řeší se zaměstnanecké skupiny zaměřené na různou tematiku a čím dál více i počet žen v managementu. Oblast lidských zdrojů ve společnostech se rychle rozvíjí, nástrojů je mnoho. O náplni takové práce si Reflex povídal s Martinou Zimmermann ze Škoda Auto, která se u jednoho z největších českých zaměstnavatelů věnuje především diverzitě a inkluzi.
Na začátek by se asi hodilo říct, co vlastně znamená inkluze a diverzita v souvislosti s pracovním trhem a jeho vývojem.
Když přednáším jak u nás ve Škodovce, tak v různých školách, moc ráda používám citát od Verny Myers, bývalé členky HR v Netflixu. Ta říká, že diverzita je, když vás někdo pozve na party, a inkluze, když vás pak vyzve k tanci. Takhle přesně to chápu: diverzita je rozmanitost toho, co ve firmě skutečně máme, a inkluze je to, pokud tomu jsme otevření. Když třeba člověku umožníme, aby na pracovišti projevil svůj potenciál. Aby se plně zapojil a my jsme mohli využívat všechny benefity jeho rozmanitosti.
Co to tedy pro vás znamená konkrétně? A jaké cesty jste ve Škoda Auto zvolili k dosažení nějakého ideálního stavu?
Definovali jsme si devět okruhů, dimenzí, jimž se v oblasti diverzity a inkluze věnujeme. Je to genderová vyváženost, sem spadají třeba ženy v managementu nebo tátové v práci a podobně. Pak máme prorodinnou politiku, téma LGBT+, mezigenerační spolupráci, máme i téma internacionalizace, protože ve Škoda Auto máme zaměstnance z 53 různých států. Zaměstnáváme i ty, kteří mají nějaký sociální nebo zdravotní handicap. Takže oněch devět oblastí, kterým se věnujeme, nezahrnuje v uvozovkách pouze ženy, není to jen o věku, ale jde o řadu oblastí, v nichž se můžeme odlišovat. A pro každou tu oblast jsme si definovali aktivity, které děláme a jež podporujeme.
Jeden z programů se jmenuje Mentoring Match Box. Co si pod tímto názvem představit?
Mentoring je nástroj, který každý zná a je trochu zprofanovaný. Za nás je ale účinný, i když dlouho tu nefungoval přirozenou cestou. Takže my se rozhodli na to jít pomocí konkrétního nástroje. A právě tak jsme vyvinuli zmíněný Mentoring Match Box. Je to taková „krabička“, kde jsou ti, kteří chtějí být mentorováni, a ti, kteří mentorují. A tihle lidé se pak setkávají nad různými tématy. Nyní zavádíme další, poměrně unikátní a zajímavý nástroj, tzv. reverzní mentoring. Standardně totiž mentoring znamená, že zkušenější mentoruje nováčka. Tady je to opačně – někdo mladý, většinou z generace Z, učí staršího a zkušenějšího kolegu, kolegyni. Funguje to dobře zejména v oblasti nových technologií. Celé jsme to odstartovali eventem s názvem Hands on AI, kdy většinou stážisté nebo trainee provázejí workshopy pro naše zaměstnance právě na téma AI a její konkrétní praktické využití.
Máte i množství zaměstnaneckých skupin, jedna z nich nese název WomeN@work. V čem spočívá a co obecně zaměstnanecké skupiny obnášejí?
Tyhle skupiny zaměstnanců jsou velmi zajímavým fenoménem. Jde o lidi, jež vždy spojuje stěžejní téma. Zároveň to i aktivizuje firmu. Problém skupiny je ale ten, že funguje na dobrovolnické bázi; tedy nad rámec pracovních povinností. A pojďme si říct, že u nás v České republice není tradice dělat aktivity nad rámec svých povinností v oblasti dobrovolnictví. Takže když jsme iniciovali zaměstnanecké skupiny, bylo to náročné. No a dnes už máme tři. Jedna z nich je právě WomeN@work, jež nám pomáhá k networkingu, k podpoře nejen žen. Potkávají se tu zaměstnankyně z různých věkových a generačních skupin, spolupracují a navzájem se podporují. Jsme obrovská firma, takže výměna zkušeností je velmi potřebná. Skvělé je, že jsou v téhle skupině i muži, kteří toto téma podporují.
Kolik vlastně u Škoda Auto pracuje celkem lidí?
V České republice máme přes 36 500 zaměstnanců v desítkách budov, ve čtyřech městech. Takže i personální práce je trošku odlišná od jiných korporátních firem. Například když si představíte statistiky za celou Českou republiku, tak my si tímto nástrojem můžeme také pomáhat díky tomu, jak jsme velcí. Pokud se bavíme třeba o prorodinné politice, například o tatíncích na rodičovských dovolených, tak tohle číslo je v České republice kolem dvou procent. A my tahle čísla ve firmě de facto kopírujeme.
Většina lidí u vás sice pracuje přímo v automobilovém průmyslu, ale ve svých řadách máte i lékaře, učitele, učitelky… Jaké všechny profese u vás najdeme?
Když se řekne Škoda Auto, tak si každý logicky představí výrobu aut. Nicméně co se týká personalistiky, máme sedm oblastí, z nichž každá nese svá specifika. Máme zaměření na IT, technologie, zároveň máme designérské nebo vývojové centrum. Také střední školu, vysokou školu, polikliniku atd. Takže i uplatnění lidí ve Škoda Auto je velmi rozmanité.
Pojďme se teď podívat na téma žen, především v managementu. Bohužel o nich se většinou mluví v souvislosti s finanční nerovností, s věkem, s rodičovskou nebo mateřskou pauzou. Jak tohle řešíte u vás?
Je to u nás téma jako všude jinde. Někdo například řeší, že chce v managementu více mužů, my řešíme, abychom tam měli více žen. Proč? Existují výsledky řady studií a statistik, že je dobré mít v managementu vyváženost. Přináší to pozitivní byznys case a do budoucna také větší ziskovost. Zajišťuje to dobrou retenci zaměstnanců, potřebují to i nové generace. Každopádně pro nás je to velmi důležité i z pohledu zákazníka. Dodáváme totiž do více než 100 zemí světa a naši zákazníci jsou tím pádem poměrně rozdílní. Pokud auto vyrábí, navrhuje a vyvíjí rozmanitý tým, a tady se můžeme bavit o ženách, o věku, o různých národnostech, tak se do toho samozřejmě tyto aspekty promítají. A následný produkt, v našem případě vůz, reprezentuje potřeby zákazníka.
Proč tedy nemít ve vedení jen muže nebo třeba jenom ženy?
Každá tato genderová skupina přináší do pracovního procesu nějaké hodnoty. Obecně se ví, že mužský princip je hodně zaměřený na cíl, fokusovaný na výkonnost atd. Nicméně současný svět se strašně rychle vyvíjí, pořád se něco děje. A právě v tom je dobré používat i princip ženský – ten v nás totiž dokáže vyhodnocovat víc informací najednou, dokáže používat intuici, více řeší vztahy a vazby. No a kombinace obou principů nám jako firmě může pomoci získat do budoucna náskok oproti konkurenci. Pokud budeme zaměření jen na cíl a nebudeme koukat okolo, nebudeme řešit vztahy, tak to, co v organizaci mohlo fungovat v minulosti, v této době už neobstojí. Proto je potřeba tenhle takzvaný ženský princip ve vedení mít také.
Mezi zaměstnanci máte 80 % mužů a 20 % žen. V managementu žen ale před pár lety bylo jen asi 14 procent. Říkáte, že tohle číslo chcete změnit. Daří se to?
Ještě bych něco doplnila k tématu, proč je dobré mít ve firmě určité procento žen. Ze sociologického hlediska u nás ženy tvoří menšinu. V případě, že je menšiny alespoň 25 %, je její hlas už slyšet. Když je jí ale míň než 15 %, má tendenci zaniknout, cítí se vyloučenější a systém není udržitelný. Ideální stav, tedy aby ženy přestaly být menšinou a měly hlas, je alespoň 30 %. Na druhou stranu my se snažíme reflektovat i nějaký přirozený vývoj a přirozenou populaci ve Škodovce jako v technologické firmě. Jak jste zmínila, zaměstnáváme 20 % žen a 80 % mužů, ale v technicko-administrativních pozicích je žen přes 27 %. A tohle číslo by bylo přirozené mít i v managementu a na tom právě pracujeme. Aktuálně pracuje na vedoucích pozicích zhruba 20 % žen, v roce 2030 máme cíl mít jich ještě o pět procent více.
Jaký k tomuto tématu panuje postoj v České republice na rozdíl od západních zemí, kde je počet žen v managementu vyšší?
U tohoto typu otázek ráda vycházím z důležitého dokumentu, a to je Strategie rovnosti žen a mužů, kterou vydává Úřad vlády České republiky. Najdete tu výborné statistiky a data – a to porovnání je hezky sepsané. Najdete zde to, jak to máme v České republice versus v EU, sleduje se tu i index rovnosti žen a mužů. Tady jsme z celé Evropy na třetím místě odzadu. Těch důvodů, proč to tak je, je celá řada. Určitě to, že u nás zaměstnavatelé příliš nenabízejí zkrácené úvazky – u nás je ta úroveň někde kolem 10 %, zatímco v Evropské unii je to asi 28 %. Další důležitá věc je, že u nás nemáme dostatečně zajištěnou péči o malé děti; třeba v regionech je opravdu velmi složité získat péči nebo dětskou skupinu. A tak je návrat do práce pro rodiče složitý. No, a samozřejmě Gender Pay Gap neboli nerovnost v odměňování; my jsme někde na 18 %, což je také velmi tristní.
