Ilustrační snímek

Ilustrační snímek Zdroj: Profimedia

Výpověď bez udání důvodu: Vedle argumentů ekonomických má i ty historické

Tobiáš Míček

Ve sněmovně se minulé úterý (konečně) řešilo klasické pravo-levé téma: práva zaměstnanců vs. práva zaměstnavatelů. Na řadu přišla dosud nijak třaskavá tzv. flexinovela zákoníků práce, která směřuje na zpružnění pracovního trhu (třeba změnou plynutí výpovědní doby nebo zvýšením možné doby pro zkušební dobu).

Dva dny před samotným jednáním však poslanci ODS a TOP 09 představili pozměňovací návrh, který zavádí možnost zaměstnavatele vypovědět pracovní poměr bez udání důvodu. Kdyby se tento návrh schválil, tak by šlo o dosud nevídanou změnu – odjakživa měl totiž zaměstnavatel možnost pracovní poměr vypovědět jen ze stanovených zákonných důvodů, nikoliv bez uvedení důvodu. Návrh však téměř jistě neprojde. Není pro něj ani celá koalice SPOLU, natož celá vládní koalice. Opozice tento návrh rovněž kritizuje a vyslovila se, že jej nepodpoří. Stejně mluví tzv. sociální partneři, tj. primárně odborové svazy.

„Politické“ vyjádření odborů

K odborům je třeba udělat jednu poznámku. Předseda OS KOVO Roman Ďurčo uvedl k tomuto pozměňovacímu návrhu toto: „Pamatujte si prosím tato jména a politické strany při podzimních volbách. Společně tak poškodili zhruba sto tisíc lidí, kteří celý život tvrdě pracují v náročných provozech. Za OS KOVO slibuji, že v případě výpovědi bez udání důvodu budeme hodně hlasitě protestovat!“

A já se ptám, co se nám pan Ďurčo snaží říct? Jak že si občané mají zapamatovat ona jména při volbách? To bude OS KOVO kandidovat v nadcházejících volbách? No pravděpodobně nikoliv, jen to je další důkaz toho, že si české odborové svazy (všeobecně) nejsou vědomy svého postavení. Mají fungovat jako sociální partner účastnící se sociálního dialogu s vládou a kolektivního vyjednávání se zaměstnavateli. V nejzazším bodě přichází v úvahu stávka, resp. protesty; nicméně kandidatura na prezidenta republiky nebo tato až předvolební vyjádření mezi úkoly odborů nepatří – to si pánové Středula a Ďurčo popletli funkce.

Efekt pro ekonomiku

Nicméně nehledě na sněmovní realitu a chování odborů by bylo zavedení výpovědi bez udání důvodu více než potřebné. Český pracovní trh se totiž nachází v tristním stavu: v evropském srovnání máme v Česku nejnižší míru nezaměstnanosti, i tak však Úřad práce eviduje téměř 250 tisíc volných pracovních míst. V Česku v současnosti jednoduše není dostatek pracovníků – pak české firmy nenaplňují maximum svého produkčního potenciálu. A proto také česká ekonomika neroste tak rychle, jak by mohla. Ne náhodou se pak české firmy obrací na zahraniční pracovníky, s jejichž pomocí pak může výrobní sektor lépe fungovat.

Konec obcházení zákona?

Zavedení výpovědi bez udání důvodu má však kromě ekonomického rozměru i významný právní rozměr. V současném nastavení má zaměstnavatel omezené možnosti, jak rozvázat pracovní poměr. Lze je rozdělit následovně: organizační důvody, pozbytí zdravotní způsobilosti a porušení pracovních povinností zaměstnancem. Není překvapením, že výpovědní důvod nadbytečnost – ukotvený v § 52 (c) zákoníku práce – je nejpoužívanějším výpovědním důvodem. Je pak otázkou, zda jde o jednání sledující účel, který zamýšlel zákonodárce, anebo zastřenou „výpověď bez udání důvodu“.

Zaměstnavateli, není-li se zaměstnancem spokojen (a to třeba čistě v mezilidské rovině), což je legitimním důvodem pro rozvázání pracovního poměru, nezbývá než výpověď uměle označit jako projev nadbytečnosti zaměstnance. A to je v zásadě špatně! Nebo snad lze považovat za žádoucí, aby se k dosažení legitimního cíle obcházel, ne-li přímo porušoval zákon?

Narušení sociálního smíru? Ale ne

Levice a odbory argumentují, že by zavedení této změny přineslo narušení sociálního smíru a více znevýhodnilo zaměstnance. Na první pohled jde o důvodný argument, nicméně není správný. Již nyní má dle zákoníku práce zaměstnanec nárok na odstupné (ve výši několika měsíčních mezd), dostane-li výpověď z organizačních důvodů či pozbytí zdravotní způsobilosti. Novela poslanců ODS a TOP 09 výši odstupného však ještě zvyšují – zaměstnanec by za výpověď bez udání důvodu dostal dvojnásobné odstupné oproti výpovědi pro nadbytečnost. K odstupnému nutno ještě přidat výpovědní dobu, jež dodává zaměstnanci další prvek stability a čas pro hledání nové práce.

Dokonce by navrhovatelům šlo vytknout, že zvýšení odstupného konstruovali tak, že náklady přenesli výlučně na zaměstnavatele, tj. podnikatelský sektor. Paradoxně se obě strany, jak podporovatelé, tak odpůrci, zaklínají dánským modelem tzv. flexicurity. Flexicurita se skládá jednak z flexibility, tzn. možnost sjednávat a rozvazovat pracovní poměr bez nějakých velkých zákonných omezení. Na druhé straně obsahuje prvky security, kdy zaměstnanec, který dostane výpověď, dostává téměř 100 % bývalého výdělku od státu a je v krátké době motivován, aby si našel novou práci nebo prošel rekvalifikací. Je vlastně vůbec otázkou, jak často by zaměstnavatelé využívali výpověď bez udání důvodu, pokud by to neslo tak velké náklady…

Na závěr trochu historie

V českém prostoru by zavedení výpovědi bez udání důvodu byla naprostá novinka. První zákoník práce začal platit za komunistického režimu v roce 1965, stávající zákoník práce přijala ČSSD spolu s komunisty v roce 2006.

Zajímavé je, že oba zákoníky – nehledě na čas, který je dělí – obsahují téměř totožnou úpravu zákonných důvodů pro udělení výpovědi ze strany zaměstnance; srovnejte § 46 u zákoníku z roku 1965 a § 52 u toho z roku 2006.

Od sametové revoluce prodělalo Česko obrovskou změnu v pojetí ekonomiky a společnosti. Místo centrálně řízené socialistické ekonomiky a kolektivismu se dostal do popředí kapitalismus a jednotlivec. Neméně se změnila i struktura hospodářství, kdy obrovské výrobní fabriky jsou spíše na ústupu, zatímco vzrostly malé a střední podniky, které zaměstnávají třeba 10 zaměstnanců.  

To však paradoxně porevoluční vlády nereflektovaly a ponechaly v platnosti značně protekcionistické podmínky. Jako by dosavadní političtí zástupci nepochopili, že se pozice i samotných zaměstnanců zásadně změnila a už je těžko můžeme považovat za slabší smluvní stranu, jež potřebuje „státem garantovanou protekci“ v podobě nemožnosti zaměstnavatele jim dát výpověď bez udání důvodu (anebo jinak modifikovanou liberální podobu rozvázání pracovního poměru).

Lze tedy uzavřít, že je naprosto vhodné, aby se v Česku změnila pracovněprávní legislativa a umožnila větší flexibilitu. Již není důvod pro stávající protekcionismus. Škoda, že ani tentokrát to spíše nevyjde.